APROBADA LA REGULACIÓN DEL TRABAJO A DISTANCIA
Principales novedades introducidas por el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia:
Ámbito de aplicación y definiciones
La norma define como trabajo a distancia la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral que se presta en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido por éste, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular (en un periodo de referencia de tres meses, debe ser un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato).
La nueva regulación no es aplicable exclusivamente al llamado «teletrabajo» (es decir, a aquellos trabajadores que presten servicios exclusivamente o de forma prevalente a través de medios telemáticos), sino que engloba asimismo cualquier modalidad de trabajo «a distancia» que se presta fuera de las instalaciones fijas de la empresa, sea o no con utilización de medios de trabajo telemáticos, y aunque el lugar de prestación de servicios no sea el domicilio del trabajador.
Sin embargo, la disposición transitoria Tercera excluye expresamente de esta nueva regulación el trabajo a distancia implantado como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19, que se rige por la normativa laboral ordinaria, si bien las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles así como al mantenimiento que resulte necesario. Será la negociación colectiva la que establecerá la forma de compensación de los gastos.
También se establecen limitaciones en relación con los menores y los contratos formativos, al exigir como mínimo un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial.
Formalización del acuerdo
El acuerdo de trabajo a distancia debe documentarse por escrito, en el contrato o bien mediante anexo, cuando se produzca una novación de las condiciones iniciales. Deberá entregarse una copia a la representación legal de los trabajadores, que se enviará a la oficina de empleo.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los convenios o acuerdos colectivos, el contenido mínimo obligatorio del acuerdo incluye, entre otras cuestiones, pacto expreso sobre la jornada y el horario de trabajo así como la compensación de gastos.
Tiene carácter voluntario, por lo que no puede imponerse a través de una modificación sustancial del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”). Cualquier cambio, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y el trabajador, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación, siendo en todo caso la decisión reversible.
La negativa a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Igualdad de derechos
La norma reconoce los principios de igualdad de trato y oportunidades, así como la no discriminación de estos trabajadores, recogiendo aspectos concretos para hacer efectivo estos principios teniendo en cuenta las especificidades que puede conllevar el trabajo a distancia. Esta modalidad no podrá conllevar perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales: retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional, incluyendo aquellos derechos derivados de la conciliación de la vida personal y familiar.
El desarrollo del trabajo a distancia debe ser compensado por la empresa y no podrá suponer la asunción de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Los mecanismos para la determinación y compensación de estos gastos podrán establecerse a través de convenio colectivo o por acuerdo colectivo.
Se reconoce el derecho a la flexibilidad horaria en los términos del acuerdo y la garantía de un sistema de registro obligatorio que refleje fielmente el tiempo de trabajo a distancia.
Se regula expresamente la necesidad de la evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva de los riesgos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos, si bien la evaluación de riesgos únicamente alcanzará la zona habilitada para la prestación de servicios.
Cuando cumplir esta obligación implique una visita al lugar elegido para la prestación de servicios a distancia, deberá emitirse un informe escrito y requerirá el permiso del trabajador. En caso de no obtenerse, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse con base en la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada del trabajador, según las instrucciones del servicio de prevención.
Los convenios o acuerdos colectivos podrán especificar los términos dentro de los cuales los empleados pueden hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a su disposición por parte de la empresa para el desarrollo del trabajo a distancia, teniendo en cuenta los usos sociales y las particularidades del trabajo a distancia.
Fuera de su horario de trabajo, los trabajadores tienen derecho a la desconexión digital, lo que implica el deber de la empresa de garantizar que la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos durante los periodos de descanso así como el respeto a la duración máxima de la jornada. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer los medios y medidas necesarios para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia y la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso.
Facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia
La empresa podrá adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en todo caso la consideración debida a la dignidad del trabajador.
Adaptación de acuerdos
La norma será aplicable a las relaciones de trabajo a distancia que estuvieran reguladas con anterioridad a su publicación por acuerdos y convenios colectivos, desde el momento en que pierdan su vigencia. En caso de que éstos no prevean un plazo de duración, la norma será de aplicación en el plazo de un año desde la publicación en el BOE, salvo que las partes firmantes de estos acuerdos pacten expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de tres años.
Desde que esta norma sea de aplicación, las partes deberán formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en un plazo de tres meses, al igual que aquellas adaptaciones o modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes, no derivados de convenios o acuerdos colectivos.
Otras medidas
Por último cabe destacar que el decreto-ley regula otras materias, como la contingencia profesional derivada de accidente de trabajo, las enfermedades padecidas por el personal que presta servicio en centros sanitarios o socio-sanitarios como consecuencia del contagio del virus, la prórroga del plan “Me cuida” hasta finales de enero, así como modificaciones en la tramitación del ingreso mínimo vital. Estas medidas entran en vigor desde el día de la publicación en el BOE.
